Licenciement pour Télétravail : La CFDT décrypte les réponses de la Direction en CSE
Suite à notre précédente alerte concernant le licenciement d’un salarié pour des motifs liés, entre autres, au non-respect de l’accord télétravail, le sujet a été longuement et vivement débattu lors de la dernière réunion du CSE. Ce point fut le plus sensible de la journée, abordé à la fois lors du bilan des ruptures de contrat et lors d’un point spécifique sur les inquiétudes des salariés de Lille.
La CFDT et les autres élus ont fermement interpellé la Direction sur ce qu’ils considèrent comme une dérive dangereuse et un précédent grave pour tous les salariés.
L’alerte des élus sur l’illégitimité des motifs
Les représentants du personnel ont initié le débat en analysant la lettre de licenciement du salarié concerné, exprimant leur choc face aux motifs invoqués. Plusieurs arguments clés ont été avancés :
- L’illégitimité des motifs : Les élus ont pointé des reproches tels qu’une « arrivée tardivement dans la matinée sans prévenir ». Pour un cadre autonome non soumis à des horaires fixes, ce motif n’est pas jugé légitime.
- La création d’un climat de peur : D’autres motifs incluaient le non-respect de l’accord télétravail (jours non saisis) et des RTT régularisées a posteriori. Les élus ont alerté sur le fait que 90% des salariés ont probablement, un jour ou l’autre, fait une erreur de saisie.
- L’absence de gradation des sanctions : C’est le point central. Les élus ont rappelé que l’accord télétravail prévoit explicitement sa propre sanction en cas de non-respect : l’arrêt temporaire ou définitif du télétravail.
Pour la CFDT, le cœur du problème est là : pourquoi la Direction a-t-elle choisi la sanction la plus lourde (le licenciement) au lieu d’appliquer la sanction prévue par l’accord lui-même ? Cette décision disproportionnée crée un climat de méfiance généralisé.
La défense de la Direction : « un cumul sur trois ans »
Face à ces interpellations, la Direction a axé sa défense sur « l’historique » du dossier individuel, insistant sur le fait qu’il ne s’agissait pas d’un fait isolé.
- La Direction a martelé qu’il s’agissait d’une « situation individuelle qui dure depuis 2022 » et que la décision se basait sur un « cumul sur trois ans ».
- Elle a également précisé que la gradation avait eu lieu, mentionnant que le salarié avait déjà reçu des rappels et une « mise à pied » (suspension), une sanction très lourde juste avant le licenciement.
- Face à la peur des salariés de se voir sanctionnés pour une erreur occasionnelle (comme être bloqué par une tempête), la Direction a tenu à rassurer : les cas isolés, les imprévus ou les erreurs ponctuelles ne seront jamais sanctionnés de la sorte.
- La Direction a conclu en rappelant que si le collaborateur conteste les motifs, « il y a des voies de recours » (les prud’hommes).
Les inquiétudes des salariés relayées en direct
Dans un second temps, les élus ont relayé les questions directes des collaborateurs, notamment du site de Lille, qui se sentent désormais « menacés » par cette affaire.
❓Questions des salariés & Réponses de la Direction
Question : La Direction utilise-t-elle ce cas comme exemple pour « faire peur » ?
Réponse Direction : Non, le but n’est pas de « faire peur ». C’est un rappel aux managers qu’ils doivent « faire respecter le cadre » de l’entreprise.
Question : Quels outils les managers ont-ils pour contrôler les salariés à distance ?
Réponse Direction : Le sujet n’est pas le « flicage » au jour le jour, le système repose sur la confiance. Le problème survient quand il y a une « rupture de confiance » basée sur un long historique.
Question : Comment éviter les différences de traitement si certains managers sont plus laxistes ?
Réponse Direction : Si un manager prend des libertés avec les règles, « l’action ne doit pas être sur le collaborateur », mais « sur le manager » qui ne fait pas respecter le cadre.
Question : Existe-t-il une grille de sanction progressive sur le télétravail ?
Réponse Direction : L’accord prévoit des mesures (comme le retrait du télétravail), mais la gestion reste « vraiment du cas par cas ».
Analyse et position de la CFDT
La CFDT prend acte des tentatives de réassurance de la Direction, qui s’est engagée à ce qu’un salarié faisant une erreur occasionnelle de saisie ne soit pas sanctionné.
Cependant, le fond du problème demeure. La Direction justifie une sanction extrême (licenciement) par un « cumul » de faits, dont certains nous semblent totalement illégitimes (comme l’heure d’arrivée d’un cadre autonome) et d’autres (les erreurs de saisie TT) qui relèvent d’une sanction spécifique prévue par l’accord.
La CFDT le réaffirme : le non-respect de l’accord télétravail doit être sanctionné par les mesures prévues dans cet accord (la suspension du télétravail), et non servir de prétexte à un licenciement. En choisissant la sanction la plus lourde pour des motifs administratifs, la Direction a créé une inquiétude légitime et un climat de suspicion que nous continuerons de dénoncer.